Nach fast zwei Jahren ist das Gesetzgebungsverfahren zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes beendet. Ab dem 01.04.2017 tritt damit eine Vielzahl von neuen Regelungen für den Einsatz von Fremdpersonal in Unternehmen in Kraft. Die wichtigsten Neuregelungen im Einzelnen:
Neu eingeführt wurde eine Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitnehmer von 18 Monaten. Überlassungszeiten vor dem 01.04.2017 bleiben bei der Ermittlung der 18 Monate unberücksichtigt.
Leiharbeitnehmer werden künftig nach neun Monaten hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit den Stammarbeitnehmern beim Entleiher gleichgestellt (sog. equal pay). Auch insoweit werden Einsatzzeiten vor dem 01.04.2017 nicht angerechnet.
Die Überlassung von Arbeitnehmern muss in dem zwischen dem Personaldienstleister und dem Kunden vereinbarten Vertrag ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet werden. Ergänzt wird dies durch eine Verpflichtung des Personaldienstleiters, den Zeitarbeitnehmer vor der Überlassung jeweils (formfrei) darüber zu informieren, dass er bei dem Dritten als solcher tätig wird. Vor der Überlassung haben das Zeitarbeitsunternehmen und der Kunde die Person des Zeitarbeitnehmers unter Bezugnahme auf den Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu konkretisieren.
In all diesen Fällen kommt bei Verstößen ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher zu Stande. Wegen der Offenlegungs- und Konkretisierungspflicht wird die "auf Vorrat" vorgehaltene Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis (sog. Fallschirmlösung) insoweit keinen Schutz mehr bieten. Neu ist die sog. Festhaltenserklärung, mit welcher der betroffene Leiharbeitnehmer die Fiktion des Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher verhindern kann. Dieser Widerspruch ist allerdings nur dann wirksam, wenn die vom Gesetz vorgegebenen strengen formalen Voraussetzungen erfüllt werden.
Außerdem:
Leiharbeitnehmer sind ab einer Einsatzdauer von sechs Monaten bei den für die betriebliche Mitbestimmung und Unternehmensmitbestimmung geltenden Schwellenwerten im Entleiherbetrieb mit zu berücksichtigen.
Neu eingeführt wurde zudem eine gesetzliche Definition des Arbeitsverhältnisses (§ 611a BGB n. F.). Darin werden in knapper Form die von der höchstrichterlichen Rechtsprechung etablierten Kriterien wiedergegeben. Wie bislang bleibt es dabei, dass für die Abgrenzung zwischen der selbstständigen Tätigkeit und der als Arbeitnehmer eine wertende Gesamtbetrachtung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmen ist.
Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes bringt damit für Unternehmen spürbare Änderungen mit sich. Diese sind nicht nur relevant für die "klassische" Zeitarbeit, sondern auch für (vermeintliche) Werk- oder Dienstverträge. Angesichts der gravierenden Rechtsfolgen ist Arbeitgebern unbedingt anzuraten, ihre bestehenden Verträge mit externen Dienstleistern genau zu überprüfen. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sanktioniert Ordnungswidrigkeiten mit empfindlichen Bußgeldern von bis zu 500.000,00 €.
