Bei der Berechnung des Umfangs des gesetzlichen Urlaubsanspruchs (24 Tage bei einer Sechstagewoche, 20 Tage bei einer Fünftagewoche) ist zu berücksichtigen, ob der Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr seine durchschnittliche Arbeitszeit reduziert. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 20 Tagen setzt demnach voraus, dass mit dem jeweiligen Mitarbeiter über das ganze Jahr eine Fünftagewoche vereinbart ist. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses oder eine Reduzierung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit führen zu einer Reduzierung des Urlaubsanspruchs.
Relevant ist dies insbesondere bei einer Veränderung der regelmäßigen, wöchentlichen Arbeitszeit und unbezahlten, mehrmonatigen Auszeiten (Sabbaticals) der Mitarbeiter. Bei der Erhöhung bzw. Verringerung der Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage ist der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr – gegebenenfalls auch mehrfach – neu zu berechnen.
Gemäß eines Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 führen auch Sabbaticals eines Mitarbeiters zu einer Verringerung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit innerhalb eines Jahres. Scheidet der Mitarbeiter etwa zu Beginn der zweiten Jahreshälfte für sechs Monate aus, halbiert sich der Umfang seines gesetzlichen Urlaubsanspruchs, da in der zweiten Jahreshälfte überhaupt keine Arbeit erbracht wird. Dies hatte die Rechtsprechung bislang anders beurteilt.
Nicht übertragbar ist diese Rechtsprechung auf Fälle, bei denen die Arbeitspflicht des Mitarbeiters aus besonderen Gründen ruht. Gemeint sind damit etwa gesetzliche Beschäftigungsverbote, wie etwa während einer Schwangerschaft, oder auch Zeiten von Arbeitsunfähigkeit. Der Urlaubsanspruch reduziert sich also nicht, wenn der Mitarbeiter beispielsweise für zwei Monate krankheitsbedingt ausfällt.
Besonderheiten gelten nach einer dritten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 für Mitarbeiter in Elternzeit. Aufgrund einer gesonderten Bestimmung im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) entsteht der volle Urlaubsanspruch hier zunächst auch dann, wenn der Mitarbeiter in einem Kalenderjahr überhaupt nicht arbeitet.
Der Arbeitgeber kann jedoch den Urlaubsanspruch des Mitarbeiters gemäß § 17 Abs. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Wie bei dem eben angesprochenen Fall des Sabbaticals, muss der Arbeitgeber also nicht auch noch Urlaub gewähren, obwohl der Mitarbeiter gegebenenfalls das ganze Kalenderjahr in Elternzeit war. Der Unterschied besteht allerdings darin, dass der Arbeitgeber dies erst durch eine förmliche Kürzung gegenüber dem Mitarbeiter erreicht. Hier gilt es zu beachten, dass der Ausübung dieses Kürzungsrechts zeitliche Schranken gesetzt sind. Die Kürzung ist zu erklären, solange das Arbeitsverhältnis noch besteht. Idealerweise sollte sie zeitgleich mit der Zustimmung zum Antrag des Mitarbeiters auf Elternzeit erfolgen.
