Ausschluss- und Verfallklauseln in Arbeitsverträgen, wonach gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen und nach Ablauf dieser Frist verfallen, spielen in der Praxis eine große Rolle. Doch in vielen Fällen ist die Ausschlussklausel aufgrund der gewählten Formulierung unwirksam. So hat das Bundesarbeitsgericht bereits im Jahr 2018 entschieden, dass Ausschlussklauseln unwirksam sind, sofern Ansprüche auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausdrücklich vom Geltungsbereich der Klausel ausgenommen werden. Denn ein solcher Anspruch besteht für Arbeitnehmer zwingend, sodass dieser nicht vertraglich ausgeschlossen werden kann. Folge der Unwirksamkeit ist nach der Rechtsprechung, dass zwar Arbeitnehmer auch nach Ablauf der (unwirksamen) Ausschlussfrist Ansprüche gegenüber ihrem Arbeitgeber geltend machen können, der Arbeitgeber sich als Verwender der Klausel aber nicht auf die Unwirksamkeit berufen kann – sodass diesem nach Ablauf der Ausschlussfrist Ansprüche gegen den Arbeitnehmer verwehrt sind.

In einer Entscheidung vom 26.11.2020 stellte das Bundesarbeitsgericht nun klar, dass sich in bestimmten Fällen auch der Arbeitgeber auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann, sodass auch diesem nach Ablauf der vertraglichen Ausschlussfrist die Geltendmachung von Ansprüchen möglich ist. Im entschiedenen Fall stritten die Parteien über einen Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers in Höhe von ca. 100.00,00 €. Der Arbeitnehmerin wurde vorgeworfen, Zahlungsvorgänge für ihren damaligen Ehemann und Geschäftsführer des Unternehmens ausgeführt zu haben, wobei mehrfach private Rechnungen mit Firmengeldern beglichen wurden. Im Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin befand sich folgende Klausel: "§ 13 Verfallsfristen: Alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, sind binnen einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Fall der Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Ausschlussfrist von einem Monat einzuklagen."

Diese pauschal gefasste Klausel enthalte sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, so die Richter des Bundesarbeitsgerichts. Eingeschlossen seien somit auch Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung. Da der Ausschluss der Haftung wegen Vorsatzes einen Verstoß gegen § 202 Abs. 1 BGB darstellt, entschied das Bundesarbeitsgericht, dass die Ausschlussklausel im konkreten Fall wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot unwirksam sei. Bislang ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Rechtsprechung davon ausgegangen, dass Schadenersatzansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht von solch pauschalen Ausschlussklauseln erfasst seien. Mit dem Urteil vom 26.11.2020 sind die Richter hiervon ausdrücklich abgerückt. Da § 202 Abs. 1 BGB vorschreibt, dass die Verjährung bei Haftung wegen Vorsatzes nicht im Voraus erleichtert werden dürfe, verstoße der pauschale Ausschluss gegen dieses gesetzliche Verbot. Konsequenz dieser Unwirksamkeit wegen des Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot ist, dass sich nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch der Arbeitgeber als Verwender der Regelung auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen kann. Zwar stellte sich dies im vorliegenden Fall vorteilhaft für den Arbeitgeber dar, allerdings sollten Arbeitgeber bei der Erstellung ihrer Arbeitsverträge die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts berücksichtigen. Denn werden Ansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung und vorsätzlicher unerlaubter Handlung nicht ausdrücklich vom Anwendungsbereich der Ausschlussklausel ausgenommen, ist diese insgesamt unwirksam. Hier besteht das Risiko, dass sich der Arbeitnehmer bei etwaigen Streitigkeiten über eine ausstehende Vergütung auf die Unwirksamkeit beruft und Ansprüche lange nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend machen kann.