Arbeitgeber dürfen die Rückkehr von Arbeitnehmern aus dem "Corona-Homeoffice" grundsätzlich per Direktionsrecht anordnen. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) München mit Urteil vom 26.08.2021.
Werden Arbeitnehmer vorübergehend ins Homeoffice geschickt, ohne dass hierzu nähere Vereinbarungen in Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarung oder Betriebsvereinbarung getroffen wurden, handelt es sich um eine arbeitgeberseitige Ausübung des Weisungs- bzw. Direktionsrechts gem. § 106 GewO. Diese Weisung könne der Arbeitgeber auch spiegelbildlich wieder "zurück" erteilen – und den Arbeitnehmer per Direktionsrecht wieder an den Arbeitsplatz im Betrieb holen.
Im vom LAG München entschiedenen Fall weigerte sich ein Grafiker, auf Weisung seines Arbeitgebers von Februar 2021 wieder ins Büro zurückzukehren, nachdem er aufgrund der Corona-Lage seit Dezember 2020 mit Erlaubnis seines Arbeitgebers im Homeoffice gearbeitet hatte. Die Richter gaben jedoch dem Arbeitgeber Recht:
Der Arbeitsort sei weder im Arbeitsvertrag, noch kraft später ausdrücklicher oder stillschweigender Vereinbarung auf die Wohnung des Arbeitnehmers festgelegt worden, so das LAG. Ein Anspruch auf die Tätigkeit im Homeoffice ergebe sich auch nicht aus der zum Zeitpunkt des Verfahrens geltenden Arbeitsschutzverordnung anlässlich des Coronavirus (SARS-CoV-2-ArbSchVO), da diese kein subjektives Recht für Arbeitnehmer enthalte und der Gesetzgeber ein solches Recht auch nicht regeln wollte. Aus diesem Grund durfte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen, seine Tätigkeit fortan wieder am Büroarbeitsplatz zu erbringen.
Die Weisung des Arbeitgebers entsprach den Grundsätzen des billigen Ermessens, urteilten die Richter. Denn die technische Ausstattung des Grafikers am häuslichen Arbeitsplatz habe nicht der am Bürostandort entsprochen, zudem habe der Grafiker nicht ausreichend dargelegt, dass die Daten gegen den Zugriff Dritter und der in Konkurrenz tätigen Ehefrau geschützt waren. Auch konnte der Arbeitgeber den Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers durch andere Maßnahmen gewährleisten (hier: ein Einzelbüro).
Aus dem Urteil ergibt sich, dass Arbeitgeber berechtigt sind, unter Wahrung billigen Ermessens den Arbeitsort durch Weisung neu zu bestimmen. Die Konkretisierung der Arbeitspflicht bleibt Sache des Arbeitgebers. Voraussetzung ist aber, dass der Arbeitsort nicht bereits durch anderweitige Vereinbarung konkret festgelegt wurde – eine solche Vereinbarung geht der Weisung stets vor.
Nach wie vor sieht das Gesetz – auch nicht das IfSG oder die SARS-CoV-2-ArbSchVO – ein subjektives Recht der Arbeitnehmer auf eine Tätigkeit im Homeoffice nicht vor. Bei der Gestaltung etwaiger Vereinbarungen empfehlen wir vor dem Hintergrund der Entscheidung des LAG München weiterhin, das Arbeiten im Homeoffice nicht vertraglich festzuschreiben, sondern eine Bestimmung durch den Arbeitgeber unter Einhaltung billigen Ermessens vorzubehalten. So bleibt es Arbeitgebern weiterhin möglich, den Arbeitsort bei Bedarf wieder (teilweise oder ausschließlich) in die Büroräume zu verlagern.
