Nach gefestigter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darf die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags grundsätzlich nicht mit Änderungen der Arbeitsbedingungen verknüpft werden, da hierdurch Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt werden könnte. Sonst liege ein neuer Arbeitsvertrag vor, der wiederum den Vorschriften von § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) entsprechen müsse. Aufgrund des sogenannten Vorbeschäftigungsverbots wäre eine (weitere) sachgrundlose Befristung aber unwirksam – mit der Folge, dass in diesen Fällen ein unbefristeter Arbeitsvertrag zustande kommt.
Nur ausnahmsweise sollen gleichzeitige Änderungen der Arbeitsbedingungen in die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses aufgenommen werden können; etwa wenn diese bereits erfolgte Änderungen lediglich dokumentieren, einen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers erfüllen oder den Vertrag lediglich an geänderte Kollektivverträge oder Gesetze anpassen. Eine Änderung der Vertragsbedingungen ist daher nur mit einem zeitlich deutlichen Abstand vor oder nach Abschluss der Verlängerungsvereinbarung möglich.
In einem nun vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg mit Urteil vom 24.07.2019 entschiedenen Fall legte die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer zeitgleich zwei Verträge zur Unterschrift vor. Der erste Vertrag umfasste lediglich die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrags. Der zweite Vertrag betraf Änderungen der Arbeitsbedingungen. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts waren die beiden Verträge nicht miteinander verknüpft, vielmehr hatte die Arbeitgeberin beide bereits unterschrieben und es stand dem Arbeitnehmer frei, nur eine oder beide Vereinbarungen gegenzuzeichnen. Der Arbeitnehmer machte im Prozess deshalb vergeblich geltend, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis zu stehen, da eine unzulässige Änderung der Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses vorgelegen habe. Das Landesarbeitsgericht sah keine unzulässige Beeinträchtigung der Entscheidungsfreiheit des Arbeitnehmers im Hinblick auf den Erhalt seines Arbeitsverhältnisses und wies die Klage ab.
Es ist ungewiss, ob das Bundesarbeitsgericht nicht doch eine unzulässige Verknüpfung zwischen der Verlängerung und der Änderung des Arbeitsvertrags, etwa wegen struktureller Unterlegenheit des Arbeitnehmers, annehmen würde. Deshalb empfehlen wir, bei der bisherigen Vorgehensweise zu bleiben und Änderungen in den Arbeitsbedingungen sowie die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung auch weiterhin zeitlich deutlich zu entzerren.
