Kartellbehörden verstärken Aktivitäten auf Personalmärkten – Handlungsbedarf für Unternehmen

Absprachen zwischen Unternehmen mit Bezug zu ihrem Verhalten bei der Gewinnung und dem Binden von Arbeitskräften sind und bleiben ein kartellrechtlich „heißes Eisen“.

1.    Aktuelle Aktivitäten von Kartellbehörden
In den letzten Jahren haben Wettbewerbsbehörden weltweit ihre Aktivitäten zur Verfolgung wettbewerbsbeschränkender Praktiken auf Personalmärkten verstärkt. Sie reagieren damit auf die bestehende Knappheit an Fachkräften und betonen die Bedeutung eines freien und ungehinderten Wettbewerbs zwischen Arbeitgebern um die besten Kräfte.

Auch die Europäische Kommission hat vor Schäden gewarnt, die insbesondere aus Gehaltsabsprachen und vereinbarten Abwerbeverboten („no poach agreements“) zwischen Arbeitgebern resultieren.

Bei Gehaltsabsprachen einigen sich Arbeitgeber auf zu zahlende Gehälter sowie sonstige Vergütungsbestandteile. Im Rahmen von Abwerbeverbotsvereinbarungen sagen Arbeitgeber einander beispielsweise zu, dass sie auf die Einstellung oder das Abwerben von Mitarbeitern des jeweils anderen verzichten.

In diesem Zusammenhang veröffentlichte die Europäische Kommission nun in diesem Jahr einen „policy brief“. In diesem wies sie darauf hin, dass Gehaltsabsprachen und Abwerbeverbote regelmäßig schwerwiegende Wettbewerbsbeschränkungen sind, die nur in ganz besonderen Fällen gerechtfertigt werden können.

Es ist daher nicht überraschend, dass im derzeit laufenden Bußgeldverfahren der Kommission betreffend Lebensmittellieferdienste u.a. no poach agreements im Fokus stehen. Auch nationale Wettbewerbsbehörden setzen sich mit Wettbewerbsbeschränkungen auf den Personalmärkten auseinander. Zuletzt hat die Schweizer Wettbewerbskommission (WEKO) angekündigt, sog. „Best Practices“ zum kartellrechtlich relevanten Verhalten auf Arbeitsmärkten erarbeiten zu wollen.

2.    Schlussfolgerungen für Compliance-Bemühungen
Angesichts dieser Entwicklungen sollten Unternehmen proaktiv handeln und ihre Compliance-Systeme entsprechend anpassen. So kann sichergestellt werden, dass sie den wachsenden Anforderungen der Wettbewerbsbehörden gerecht werden.

Bei kartellrechtlichen Compliance-Bestrebungen im Personalbereich ist zu beachten, dass der Kreis der Wettbewerber auch branchenfremde Unternehmen erfasst und damit tendenziell sehr weit ist. Wettbewerber auf den Personalmärkten sind sämtliche Unternehmen, die sich um dieselben Fachkräfte bemühen.

Compliance-Maßnahmen sollten insbesondere die folgenden Punkte berücksichtigen:

Überprüfung bestehender Verträge: Unternehmen sollten prüfen, ob und in welchem Umfang bestehende Verträge Abwerbeverbote enthalten und ob diese gegen Kartellrecht verstoßen oder ausnahmsweise zulässig sind. Solche Verbote können z.B. als unerlässliche Nebenabrede zu einem ansonsten kartellrechtlich zulässigen Vertrag zulässig sein.

Anpassen von Leitfäden und Schulungsmaßnahmen: Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Leitfäden und Schulungsmaßnahmen auch diese Aspekte abdecken. Praktisch relevant ist dabei insbesondere die Gefahr, dass wettbewerbssensible Informationen in Gesprächen mit anderen Unternehmen zu weitgehend offengelegt werden, z.B. bei Verbänden oder informellen Runden. Schon die einseitige Offenlegung solcher Informationen kann kartellrechtlich geahndet werden. Unter den Begriff der wettbewerbssensiblen Informationen fallen im Personalbereich insbesondere Informationen zu Gehältern und Gehaltsbestandteilen, Vertragsinhalte, Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen und Angebote zur betrieblichen Altersvorsorge. Es sollte zum einen sichergestellt werden, dass diese Themen in den relevanten Leitfäden und Schulungen behandelt werden. Zum anderen sollte der Adressatenkreis der Compliance-Maßnahmen überdacht werden. Insbesondere Mitarbeiter aus dem Bereich HR, die Kontakte zu Vertretern anderer Unternehmen haben, sollten einbezogen werden.