Die Vergütung von Arbeitnehmern besteht häufig aus einem festen Grundgehalt und einem variablen Anteil, der an die Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt ist. Diese kann als Zielvereinbarung ausgestaltet sein, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam festlegen oder als Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt.
Bereits in der Vergangenheit hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dem Arbeitnehmer bei vom Arbeitgeber schuldhaft unterlassener Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2025 nun auch für die Zielvorgabe klargestellt: Unterbleibt die Zielvorgabe oder erfolgt sie verspätet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. Dabei ist entscheidend, ob die Ziele so spät bestimmt werden, dass die Anreiz- und Motivationsfunktion entfallen und der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr realistisch daran ausrichten kann.
Dem Urteil lag folgender Fall zugrunde: Ein Mitarbeiter erhielt neben einem Fixgehalt eine in einer Betriebsvereinbarung ausgestaltete variable Vergütung. Danach sollten die Ziele bis zum 1. März eines Jahres, die aus 70 % Unternehmenszielen und 30 % individuellen Zielen zusammenzusetzen waren, vorgegeben und besprochen werden. Im Jahr 2019 erhielt der Mitarbeiter die Parameter für die Unternehmensziele erst Mitte Oktober; individuelle Ziele wurden gar nicht vorgegeben. Am Ende der Zielperiode nahm der Arbeitgeber an, der Mitarbeiter habe die Ziele nicht vollständig erreicht und zahlte den Bonus daher nicht in voller Höhe aus, woraufhin der Mitarbeiter Klage auf Schadensersatz erhob, da ihm individuelle Ziele gar nicht und Unternehmensziele nur deutlich verspätet vorgegeben wurden.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und sprach diesem 16.035,94 € Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber sei seiner Pflicht zur Zielvorgabe schuldhaft nicht nachgekommen, da individuelle Ziele vollständig ausblieben und die unternehmensbezogenen Ziele erst nach Ablauf von ca. ¾ der Zielperiode festgelegt wurden. Damit konnte der Zweck, Motivation und Anreiz zu schaffen nicht mehr erfüllt werden; eine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 Hs. 2 BGB kam daher ebenfalls nicht in Betracht.
Zwar erkennt das Bundesarbeitsgericht an, dass die Vorgabe von Zielen zu Beginn des Betrachtungszeitraums für Arbeitgeber wegen noch ausstehender Informationen häufig schwierig ist. Daher kann auch eine spätere Zielvorgabe erfolgen. Die Grenze ist jedoch erreicht, wenn eine Anpassung der Arbeitsleistung realistischerweise nicht mehr möglich ist und die Anreizfunktion leerläuft, wie im entschiedenen Fall nach Ablauf von ¾ der Zielperiode.
Für die Schadenshöhe stellt das Bundesarbeitsgericht auf die variable Vergütung ab, die bei ordnungsgemäßer Zielerreichung fällig gewesen wäre. Unter Anwendung von § 287 Abs. 1 ZPO und der Beweiserleichterung des § 252 S. 2 BGB wird grundsätzlich unterstellt, dass rechtmäßig vorgegebene und erreichbare Ziele erreicht worden wären. Das Gericht nahm deshalb eine Erfüllung der Unternehmensziele zu 100 % und der individuellen Ziele mit dem Durchschnittswert von 142 % an; die Arbeitgeberseite widerlegte diese Annahmen nicht. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 Abs. 1 BGB scheidet bei Zielvorgaben regelmäßig aus, da die Initiativlast für die rechtzeitige Festlegung der Ziele allein beim Arbeitgeber liegt; anders als bei Zielvereinbarungen trifft den Arbeitnehmer keine Mitwirkungspflicht.
Für Arbeitgeber gilt damit: Bei variabler Vergütung auf Basis einseitiger Zielvorgaben müssen Ziele frühzeitig, dokumentiert und verbindlich vorgegeben werden, damit die Anreiz- und Motivationsfunktion greift und die Arbeitsleistung steuerbar bleibt. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche. Dies ist insbesondere mit Blick auf den Jahresbeginn 2026 zu beachten.
Bei Fragen zu Zielvorgaben, Zielvereinbarungen und variabler Vergütung beraten wir Sie gerne.
2026
Wer ein Geschäft finanziert, Mietverträge unterschreibt oder Betriebsmittel stellt, ist noch lange nicht Inhaber des Firmennamens: Das Oberlandesgericht Stuttgart (Az. 2 U 32/25) hat in einem Grundsatzbeschluss bekräftigt, dass das Recht am Unternehmenskennzeichen originär allein in der Person entsteht, die im Außenverhältnis – etwa im Impressum und auf Werbematerialien – als Betreiber auftritt.
Darf der Name einer weltberühmten Persönlichkeit als Marke monopolisiert werden? Die Große Beschwerdekammer des Amts der EU für Geistiges Eigentum (EUIPO) hat in einer Grundsatzentscheidung zur Marke „GEORGE ORWELL“ (Az. R 2248/2019-G) eine Unterscheidung getroffen, die auch für andere Marken wichtig sein kann: Maßgeblich für die Beantwortung der Frage ist, ob die beanspruchte Ware überhaupt einen geistigen Inhalt haben kann. Während Medien, Bücher und Bildungsangebote am Schutzhindernis des beschreibenden Inhalts scheitern, bleibt der Weg für klassische Konsumgüter grundsätzlich offen.
Der Europäische Gerichtshof (EuGH; Az. C-657/24 – Kyberg Pharma) hat zur Lebensmittel- und Nahrungsergänzungsmittel-Werbung klargestellt: Wer mit gesundheitsbezogenen Angaben (Health Claims) wirbt, muss die gesetzlichen Pflichtinformationen nach Art. 10 Abs. 2 der Health-Claims-Verordnung nicht zwingend in jeder schriftlichen Werbeanzeige wiederholen – vorausgesetzt, die Produktverpackung selbst ist ordnungsgemäß gekennzeichnet.
2026
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