In Deutschland haben Frauen im Jahr 2022 bei vergleichbarer Tätigkeit, Qualifikation und Erwerbsbiografie pro Arbeitsstunde rund 7 % weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Um sicherzustellen, dass dieser Unterschied weiter abgebaut wird, wurde bereits 2017 das Entgelttransparenzgesetz erlassen, wonach eine unterschiedliche Bezahlung aufgrund des Geschlechts unzulässig ist.

Beweist der Arbeitnehmer Indizien, die eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vermuten lassen, so trägt der Arbeitgeber nach § 22 AGG die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen die Bestimmung zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat. Als Indiz kann bereits der Umstand ausreichen, dass ein andersgeschlechtlicher Kollege mit vergleichbarer Stellung besser verdient. Im Gerichtsverfahren muss dann der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die ungleiche Bezahlung nicht auf das Geschlecht, sondern auf ein zulässiges Kriterium zurückzuführen ist, etwa das Anforderungsprofil. Gelingt dieser Beweis nicht, ist das Gehalt für die Zukunft nach oben anzupassen. Außerdem droht eine Nachzahlung von Vergütung über mehrere Jahre. Aufgrund von § 15 Abs. 1 AGG kann zudem ein Anspruch auf angemessene Entschädigung geltend gemacht werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat sich in einer Entscheidung vom 16.02.2023 mit der Frage befasst, ob Frauen Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit haben, wenn der Arbeitgeber männlichen Mitarbeitern ein höheres Entgelt zahlt, weil der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt. Geklagt hatte im entschiedenen Fall eine Außendienstmitarbeiterin, die monatlich zwischen 500,00 € und 1.000,00 € weniger verdiente als ihr männlicher Arbeitskollege. Das Gericht entschied, dass die Klägerin durch die ungleiche Bezahlung aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt wurde. Der Arbeitgeber konnte sich nicht darauf berufen, dass der männliche Kollege sein höheres Entgelt eben ausgehandelt habe. Auch die Argumentation, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt, rechtfertige die ungleiche Bezahlung nicht. Der Arbeitgeber wurde nicht nur dazu verurteilt, das vorenthaltene Gehalt nachzuzahlen; der Klägerin wurde auch eine Entschädigung in Höhe von 2.000,00 € zugesprochen.

In Konsequenz sollten Unternehmen, die verschiedengeschlechtliche Arbeitnehmer/innen trotz gleichem oder vergleichbarem Tätigkeitsprofil unterschiedlich bezahlen, umfangreich dokumentieren, womit die ungleiche Bezahlung gerechtfertigt wird. Die bloße Behauptung, ein Arbeitnehmer habe besser verhandelt als seine weibliche Kollegin, genügt diesen Anforderungen nicht. Verzichtet der Arbeitgeber nicht von vornherein auf eine Gehaltszahlung auf Verhandlungsbasis, so müssen objektive Unterscheidungsmerkmale wie Unterschiede im Anforderungsprofil oder erworbene Zusatzqualifikationen angeführt werden, um eine abweichende Vergütung zu rechtfertigen.

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