Bis 07. Juni 2026 muss der Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Damit entsteht für Arbeitgeber aller Größen umfassender Handlungsbedarf:

Für viele Arbeitgeber besteht künftig das Risiko, die Vergütung geringer entlohnter Personen nach oben anpassen zu müssen, wenn die Gründe für die bessere Vergütung anderer Arbeitnehmer* nicht aufgrund objektiver Kriterien gerechtfertigt und transparent dokumentiert sind. Zudem werden durch die Richtlinie umfassende Informationsrechte zu Gunsten der Arbeitnehmer etabliert.

Viele Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie binden Arbeitgeber aufgrund des Entgelttransparenzgesetzes aus dem Jahr 2017 bereits jetzt. Wir geben einen Überblick, was Unternehmen künftig beachten werden müssen:

1. Was ist das Wichtigste, das Unternehmen über die Entgelttransparenzrichtlinie wissen müssen?

1.1. Das Bundesarbeitsgericht hatte bereits in einem vielbeachteten Urteil vom 16.02.2023 entschieden, dass zumindest bei verschiedengeschlechtlichen Arbeitnehmern ein „besseres Verhandeln“ keine unterschiedliche Bezahlung von Mann und Frau rechtfertigt. Männer bzw. Frauen, die schlechter bezahlt werden als andersgeschlechtliche Kollegen, können daher bereits heute mit hohen Erfolgsaussichten auf Anpassung ihrer Vergütung klagen, sofern das Unternehmen nicht wichtige Gründe für Vergütungsunterschiede darlegen und beweisen kann.

Die Richtlinie schreibt nun ergänzend vor, dass künftig die Bemessung der Vergütung aller Arbeitnehmer anhand „transparenter“ und „objektiv nachvollziehbarer“ Kriterien erfolgen muss. Damit wird die Gehaltsdifferenzierung der Unternehmen auch bei gleichgeschlechtlichen Arbeitnehmern erheblich erschwert. Denn allein der subjektive Eindruck, dass ein Arbeitnehmer für das Unternehmen „wertvoller“ ist, wird bei vergleichbaren Stellenprofilen künftig keine unterschiedliche Bezahlung mehr rechtfertigen.

1.2. Künftig gilt nicht nur das Prinzip „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“. Der Gleichbehandlungsanspruch der Arbeitnehmer wird durch die Richtlinie auf „gleichwertige Arbeit“ ausgeweitet. Gleichwertig ist Arbeit dann, wenn sie vergleichbare Anforderungen an Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen stellt.

Beispiel: Die Tätigkeit zweier Führungskräfte mit Personalverantwortung kann „gleichwertig“ im Sinne der Richtlinie sein, obwohl die Führungskräfte vollkommen andere Aufgabenfelder bearbeiten (z.B. Personalleitung und CFO). Auch wenn solche Tätigkeiten nicht identisch sind, müssen künftig gleich vergütet werden, sofern der Arbeitgeber Vergütungsunterschiede nicht aufgrund seiner „objektiven Bewertungskriterien“ begründen kann.

1.3. Ein zusätzliches Risiko für Arbeitgeber folgt aus einer ganz neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 27.10.2025, wonach eine ungerechtfertigte Schlechterstellung eines Arbeitnehmers bereits dann vermutet wird, wenn dieser gerichtlichen Verfahren einen Kollegen/ eine Kollegin (anderen Geschlechts) benennen kann, der/die bei gleicher bzw. gleichwertiger Arbeit ein höheres Gehalt bezieht. Dies gilt selbst dann, wenn der/die benannte Kollege/in bezogen auf die sonstigen Arbeitnehmer einer Vergleichsgruppe besonders herausgehoben verdient. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die herausgehobene Bezahlung der Vergleichsperson sachlich gerechtfertigt ist, sonst ist die Vergütung des klagenden Arbeitnehmers auf das Niveau der gewählten Vergleichsperson anzupassen.

2. Welche objektiven Bewertungskriterien kann ein Unternehmen verwenden, um Unterschiede in der Vergütungshöhe zu rechtfertigen?

Die Richtlinie nennt als typische Bewertungskriterien für die Gleichwertigkeit:

- Verantwortungsgrad des Arbeitnehmers (z.B. Personalführung, Budgetverantwortung

- Fachliche und persönliche Kompetenzen (Ausbildung, Erfahrung, Sozialkompetenz)

- Arbeitsbedingungen (z.B. Schichtarbeit, Außendienst, Umgebungseinflüsse)

- Besondere Belastungen (körperlich, psychisch, zeitlich)

Diese Kriterien müssen einheitlich auf alle Arbeitnehmer(gruppen) im Unternehmen angewendet werden.

3. Welche Auskunftsrechte erhalten die Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber Auskunft über folgende Punkte verlangen:

- Die individuelle Entgelthöhe

- Die durchschnittliche Entgelthöhe der Arbeitnehmer, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht

Besonders dramatisch ist, dass Unternehmen ihre Arbeitnehmer mindestens einmal jährlich über diesen Auskunftsanspruch belehren müssen. Der Arbeitnehmer kann zudem den Betriebsrat mit der Geltendmachung seiner Rechte beauftragen. Da damit Gehaltsunterschiede zunehmend transparent werden, steigt voraussichtlich auch die Klagebereitschaft innerhalb der Belegschaft. Hinzu kommt, dass auch bei einer Missachtung dieser Vorgaben künftig Bußgelder drohen könnten.

4. Ab welcher Betriebsgröße treffen Unternehmen zusätzliche Reporting pflichten?

Aktuell müssen Unternehmen mit > 500 Beschäftigten, die einen Lagebericht gemäß §§ 264, 289 HGB erstellen, über Gleichstellung und Entgeltgleichheit im Unternehmen informieren. Diese Reporting-Pflichten sollen künftig Unternehmen ab 100 Arbeitnehmern treffen. Dem Gesetzgeber steht es aber frei, auch kleinere Unternehmen dem Entgelttransparenzreporting zu unterwerfen.

Unter bestimmten Voraussetzungen werden die Unternehmen zudem verpflichtet, einen Aktionsplan zur Abschaffung von Ungleichbehandlungen zu erstellen und entsprechend über die getroffenen Maßnahmen zu berichten.

Grundsätzlich gelten die sonstigen allgemeinen Regelugen (Gebot von Equal-Pay und die Verpflichtung zur Information von Arbeitnehmer über Vergütungsunterschiede) aber für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße oder Rechtsform.

5. Was ändert sich hinsichtlich der Einstellung neuer Arbeitnehmer?

Arbeitgeber müssen künftig alle Stellenbewerber proaktiv über das für eine Stelle vorgesehene Einstiegsentgelt bzw. dessen Spannbreite informieren. Die Richtlinie verweist beispielhaft auf eine Information in der Stellenausschreibung, zumindest aber nach Eingang der Bewerbung durch den Arbeitnehmer. Ob der deutsche Gesetzgeber eine bestimmte Informationsweise verbindlich vorgibt, steht noch nicht fest.

Arbeitgeber dürfen Stellenbewerber künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen Gehalt fragen. Bei Missachtung dieser Vorgaben, macht das Unternehmen sich in der Regel schadensersatzpflichtig.

Stellenanzeigen im Internet oder in Zeitungen müssen künftig zudem geschlechtsneutral formuliert sein. Die heute bereits in Stellenanzeigen übliche Klarstellung, dass sich eine Stellenanzeige an alle Geschlechter richtet („m/w/d“), wird folglich als gesetzliche Vorgabe etabliert werden.

6. Welche Risiken bestehen für Unternehmen bei unzulässigem „Underpayment“

Arbeitgeber werden zur Nachzahlung von Entgelt und ggf. variabler Vergütung verpflichtet. Im Prozess liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass sein Entgeltsystem den oben beschriebenen Anforderungen genügt. Besonders bei geschlechtsspezifischer Schlechterstellung besteht zusätzlich das Risiko von Schmerzensgeldansprüchen. Darüber hinaus soll der Gesetzgeber die Voraussetzungen für die Verhängung von Geldbußen schaffen.

7. Welche Maßnahmen können Arbeitgeber bereits jetzt ergreifen?

Arbeitgeber sollten bereits jetzt folgende Maßnahmen ergreifen:

- Konkrete Erhebung des Entgelts aller Arbeitnehmer, einschließlich Sondervergütungsbestandteile und deren Rechtsgrundlagen;

- Zuordnung der Arbeitnehmer zu Vergleichsgruppen, um zu ermitteln, wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet;

- Identifikation bestehender Haftungspotentiale und ggf. bilaterale Gespräche mit Arbeitnehmern über die Anpassung der individuellen Vergütungshöhe;

- Festlegung erweiterter Prozesse zur Anpassung der Entgeltstruktur unter Beachtung der Entgelttransparenz, z.B. bei Gehaltsrunden oder bei Bonusverhandlungen. (Muster für gemeinsame Entgeltbewertung, ggf. Anpassung der Arbeitsverträge)

- Überarbeitung der Bewerbungsverfahren im Unternehmen.

- Frühzeitige Wahrung der Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen.

* Die Bezeichnung „Arbeitnehmer“ dient der Vereinfachung des Textverständnisses und wird vorliegend einheitlich für beschäftigte Menschen aller Geschlechtsidentitäten verwendet.