Bis 07. Juni 2026 muss der Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Damit entsteht für Arbeitgeber aller Größen umfassender Handlungsbedarf: Für viele Arbeitgeber besteht künftig das Risiko, die Vergütung geringer entlohnter Personen nach oben anpassen zu müssen, wenn die Gründe für die bessere Vergütung anderer Arbeitnehmer nicht aufgrund objektiver Kriterien gerechtfertigt und transparent dokumentiert sind. Zudem werden durch die Richtlinie umfassende Informationsrechte zu Gunsten der Arbeitnehmer etabliert.

Im aktuellen IHK-Magazin „die WIRTSCHAFT zwischen Alb und Bodensee“ ist ein Beitrag von Dr. Michael Frank zum Thema EU-Entgelttransparenzrichtlinie erschienen. Der Artikel zeigt auf, welche Neuerungen Unternehmen bis Juni 2026 umsetzen müssen – angefangen bei verpflichtenden Gehaltsangaben in Stellenanzeigen über das Verbot, nach bisherigen Gehältern zu fragen, bis hin zu strengeren Transparenz- und Berichtspflichten.

EU-ENTGELT-TRANSPARENZRICHTLINIE Ab Juli 2026 strenge Vorgaben aus Brüssel. Im neuen Magazin Wirtschaft der IHK Region Stuttgart ist ein Beitrag von Dr. Michael Frank zum hochaktuellen Thema „Gehaltsverhandlung: ab 2026 ist es wohl vorbei mit der Gestaltungsfreiheit“ erschienen.

Im neuen Magazin Wirtschaft der IHK Region Stuttgart ist ein Beitrag von Dr. Michael Frank zum hochaktuellen Thema „Vier-Tage-Woche: So ist die Rechtslage“ erschienen. Der Artikel befasst sich mit den verschiedenen arbeitsrechtlichen Implikationen, die bei der Einführung der Viertagewoche zu berücksichtigen sind. Die wichtigsten davon sind: • Arbeitszeitverdichtung • Absenken der vertraglichen Arbeitszeit • Lohnausgleich

Am 06.12.2023 trat die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EntgTranspRL) in Kraft. Diese geht über die bereits geltenden Vorgaben des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) hinaus und muss bis 07.06.2026 umgesetzt werden. Nach der Richtlinie können Bewerber gegen den (potentiellen) Arbeitgeber einen Anspruch auf Auskunft über das Einstiegsentgelt für die betreffende Stelle bzw. dessen Spanne geltend machen.

Viele Mitarbeiter benötigen für ihre Tätigkeit Dienstwägen, die meistens auch zur Privatnutzung überlassen werden. Rechtlich wird die Privatnutzung dann regelmäßig als Vergütung angesehen, die nach Maßgabe von § 8 Abs. 2 EStG als Sachbezug versteuert werden muss (sog. „1 %-Regelung“). Der Dienstwagen ist also häufig ein nicht unerheblicher Vergütungsbestandteil. Aufgrund einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 31.05.2023 sollten Arbeitgeber jetzt überprüfen, ob die Privatnutzung als Sachbezug im Verhältnis zum Gehalt des Mitarbeiters möglicherweise zu hoch bemessen ist.