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07.07.2026

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was gilt jetzt – trotz verpasster Umsetzungsfrist?

Am 7. Juni 2026 ist die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) in nationales Recht abgelaufen – ohne dass der deutsche Gesetzgeber tätig geworden ist. Viele stellt sich daher die Frage: Bedeutet das eine vorläufige Entwarnung oder besteht bereits jetzt Handlungsbedarf?

Die Richtlinie soll den unionsrechtlichen Grundsatz „gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit" stärken – durch mehr Transparenz und wirksamere Durchsetzungsmechanismen. Auch wenn die deutsche Umsetzung noch aussteht, lohnt sich ein genauer Blick auf die aktuelle Rechtslage.

Wichtig zu wissen ist zunächst: Der Ablauf der Umsetzungsfrist führt nicht dazu, dass alle Vorgaben der Richtlinie für Arbeitgeber gegenüber ihren Mitarbeitern unmittelbar gelten. EU-Richtlinien richten sich zunächst an die Mitgliedstaaten und müssen in nationales Recht überführt werden – hier wäre also eine Anpassung des bereits geltenden Entgelttransparenzgesetzes erforderlich gewesen. 

Das heißt jedoch nicht, dass Unternehmen die Richtlinie vollkommen ignorieren können, denn:

-    Der Equal-Pay-Grundsatz gilt bereits heute unmittelbar. Eine ungleiche Bezahlung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterin ist bereits nach der aktuellen Rechtslage unzulässig. Gehaltsunterschiede zwischen den Geschlechtern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit berechtigen die Betroffenen zu einer Anpassung ihres Gehalts nach oben. 
-    Gerichte sind verpflichtet, das bestehende nationale Recht – insbesondere das Entgelttransparenzgesetz – unionsrechtskonform auszulegen. Die Wertungen der Richtlinie können also schon jetzt in arbeitsgerichtliche Verfahren einfließen. Mit der späteren Umsetzung und weiteren Konkretisierung durch die Rechtsprechung wird die praktische Bedeutung der Richtlinie voraussichtlich weiter zunehmen.

Für Arbeitgeber sind daher vier klare Empfehlungen auszusprechen: 


Vergütungssysteme dringend überprüfen: 

Beruhen die bei den Mitarbeitern geltenden Vergütungshöhen auf objektiven, geschlechtsneutralen und nachvollziehbaren Kriterien? Eine frühe Prüfung deckt Diskriminierungsrisiken auf und erleichtert die spätere gesetzliche Umsetzung.

Transparenz und Dokumentation zwingend erforderlich: 

Halten Sie die maßgeblichen Kriterien für Entgeltfestsetzung und Gehaltsentwicklung nachvollziehbar fest. Eine saubere Dokumentation bei jedem einzelnen Mitarbeiter ist auch bei Auskunftsersuchen oder Gerichtsverfahren eine wertvolle Grundlage.

Rechtsprechung und Gesetzgebung im Blick behalten: 

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. Februar 2026 (8 AZR 83/25) den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz weiter ausgedehnt. Dies Entscheidung reiht sich in eine Fülle neuer Entscheidungen ein – ein deutliches Signal für die wachsende Bedeutung transparenter Vergütungsstrukturen.

Nicht bis zum Umsetzungsgesetz warten: 

Das künftige Gesetz wird sich voraussichtlich weitgehend an den EU-Vorgaben orientieren. Wer jetzt vorbereitet ist, kann später schneller reagieren und den Umsetzungsaufwand deutlich senken.


Fazit

Die verspätete Umsetzung bedeutet keine Entwarnung. Der unmittelbar geltende Equal-Pay-Grundsatz und die unionsrechtskonforme Auslegung geben den Zielen der Richtlinie schon heute praktische Relevanz. Unser Rat: Überprüfen Sie Ihre Vergütungssysteme und HR-Prozesse frühzeitig auf ihre Vereinbarkeit mit den künftigen Transparenzanforderungen – und bereiten Sie notwendige Anpassungen rechtzeitig vor.


KONTAKT

Dr. Michael Frank Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Partner; Rechtsanwalt; Fachanwalt für Arbeitsrecht

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