Die Vergütung von Arbeitnehmern besteht häufig aus einem festen Grundgehalt und einem variablen Anteil, der an die Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt ist. Diese kann als Zielvereinbarung ausgestaltet sein, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam festlegen oder als Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt.
Bereits in der Vergangenheit hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass dem Arbeitnehmer bei vom Arbeitgeber schuldhaft unterlassener Zielvereinbarung nach Ablauf der Zielperiode ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19.02.2025 nun auch für die Zielvorgabe klargestellt: Unterbleibt die Zielvorgabe oder erfolgt sie verspätet, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadensersatz. Dabei ist entscheidend, ob die Ziele so spät bestimmt werden, dass die Anreiz- und Motivationsfunktion entfallen und der Arbeitnehmer seine Leistung nicht mehr realistisch daran ausrichten kann.
Dem Urteil lag folgender Fall zugrunde: Ein Mitarbeiter erhielt neben einem Fixgehalt eine in einer Betriebsvereinbarung ausgestaltete variable Vergütung. Danach sollten die Ziele bis zum 1. März eines Jahres, die aus 70 % Unternehmenszielen und 30 % individuellen Zielen zusammenzusetzen waren, vorgegeben und besprochen werden. Im Jahr 2019 erhielt der Mitarbeiter die Parameter für die Unternehmensziele erst Mitte Oktober; individuelle Ziele wurden gar nicht vorgegeben. Am Ende der Zielperiode nahm der Arbeitgeber an, der Mitarbeiter habe die Ziele nicht vollständig erreicht und zahlte den Bonus daher nicht in voller Höhe aus, woraufhin der Mitarbeiter Klage auf Schadensersatz erhob, da ihm individuelle Ziele gar nicht und Unternehmensziele nur deutlich verspätet vorgegeben wurden.
Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger Recht und sprach diesem 16.035,94 € Schadensersatz zu. Der Arbeitgeber sei seiner Pflicht zur Zielvorgabe schuldhaft nicht nachgekommen, da individuelle Ziele vollständig ausblieben und die unternehmensbezogenen Ziele erst nach Ablauf von ca. ¾ der Zielperiode festgelegt wurden. Damit konnte der Zweck, Motivation und Anreiz zu schaffen nicht mehr erfüllt werden; eine nachträgliche gerichtliche Leistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 S. 2 Hs. 2 BGB kam daher ebenfalls nicht in Betracht.
Zwar erkennt das Bundesarbeitsgericht an, dass die Vorgabe von Zielen zu Beginn des Betrachtungszeitraums für Arbeitgeber wegen noch ausstehender Informationen häufig schwierig ist. Daher kann auch eine spätere Zielvorgabe erfolgen. Die Grenze ist jedoch erreicht, wenn eine Anpassung der Arbeitsleistung realistischerweise nicht mehr möglich ist und die Anreizfunktion leerläuft, wie im entschiedenen Fall nach Ablauf von ¾ der Zielperiode.
Für die Schadenshöhe stellt das Bundesarbeitsgericht auf die variable Vergütung ab, die bei ordnungsgemäßer Zielerreichung fällig gewesen wäre. Unter Anwendung von § 287 Abs. 1 ZPO und der Beweiserleichterung des § 252 S. 2 BGB wird grundsätzlich unterstellt, dass rechtmäßig vorgegebene und erreichbare Ziele erreicht worden wären. Das Gericht nahm deshalb eine Erfüllung der Unternehmensziele zu 100 % und der individuellen Ziele mit dem Durchschnittswert von 142 % an; die Arbeitgeberseite widerlegte diese Annahmen nicht. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers nach § 254 Abs. 1 BGB scheidet bei Zielvorgaben regelmäßig aus, da die Initiativlast für die rechtzeitige Festlegung der Ziele allein beim Arbeitgeber liegt; anders als bei Zielvereinbarungen trifft den Arbeitnehmer keine Mitwirkungspflicht.
Für Arbeitgeber gilt damit: Bei variabler Vergütung auf Basis einseitiger Zielvorgaben müssen Ziele frühzeitig, dokumentiert und verbindlich vorgegeben werden, damit die Anreiz- und Motivationsfunktion greift und die Arbeitsleistung steuerbar bleibt. Andernfalls drohen Schadensersatzansprüche. Dies ist insbesondere mit Blick auf den Jahresbeginn 2026 zu beachten.
Bei Fragen zu Zielvorgaben, Zielvereinbarungen und variabler Vergütung beraten wir Sie gerne.
2025
Mindestlohn und Verdienstgrenze für Minijobs
Zum Jahreswechsel wird der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 12,82 € auf 13,90 € brutto pro geleistete Arbeitsstunde angehoben. Bereits jetzt steht fest, dass er ein Jahr später auf 14,60 € steigen wird.
Seit 2022 steigt die „Minijob-Grenze“ mit jeder Mindestlohnerhöhung dynamisch, damit eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden im Minijob möglich bleibt. Die Verdienstgrenze für die geringfügige Beschäftigung beträgt daher ab dem 1.Januar 603,00 € brutto pro Monat, ab 2027 liegt die Grenze bei 633,00 €.
Die Vergütung von Arbeitnehmern besteht häufig aus einem festen Grundgehalt und einem variablen Anteil, der an die Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt ist. Diese kann als Zielvereinbarung ausgestaltet sein, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam festlegen oder als Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung und anschließender Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist liegt regelmäßig kein böswilliges Unterlassen des Arbeitnehmers i.S.v. § 615 S. 2 BGB vor, wenn nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird.
Im Frühjahr 2026 steht die nächste Wahlperiode für die regelmäßigen Betriebsratswahlen an. Die turnusgemäßen Wahlen finden zwischen dem 01. März und 31. Mai 2026 statt. Für Arbeitgeber ist bereits jetzt ein guter Zeitpunkt, sich frühzeitig mit den rechtlichen Rahmenbedingungen, dem organisatorischen Ablauf und den eigenen Handlungspflichten auseinanderzusetzen. Der folgende Überblick soll Ihnen Orientierung und zugleich praktische Hinweise für eine reibungslose Durchführung geben.
Bis 07. Juni 2026 muss der Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht umsetzen. Damit entsteht für Arbeitgeber aller Größen umfassender Handlungsbedarf:
Für viele Arbeitgeber besteht künftig das Risiko, die Vergütung geringer entlohnter Personen nach oben anpassen zu müssen, wenn die Gründe für die bessere Vergütung anderer Arbeitnehmer nicht aufgrund objektiver Kriterien gerechtfertigt und transparent dokumentiert sind. Zudem werden durch die Richtlinie umfassende Informationsrechte zu Gunsten der Arbeitnehmer etabliert.
