Die Bauhandwerkersicherheit spielt im Bauvertragsrecht eine wesentliche Rolle, da sie nicht nur künftige Vergütungsansprüche des Unternehmers absichert, sondern auch die Möglichkeit zur Kündigung des Bauvertrags für den Unternehmer eröffnet. Der Anwendungsbereich beschränkt sich auf Bauverträge, wobei im Einzelfall streitig sein kann, ob die Voraussetzungen für die Stellung einer Sicherheit gegeben sind. Das OLG München hatte nun über einen Fall zu entscheiden, bei dem die Parteien einen Errichtungs- und Pachtvertrag über ein Geothermiekraftwerk geschlossen hatten (9 U 4221/23 Bau e). Der angerufene Senat stellte klar, dass es für die Frage, ob eine Bauhandwerkersicherheit gefordert werden kann, auf den Schwerpunkt des Vertrags ankommt. Im konkreten Fall ergab die Vertragsauslegung, dass es sich um einen gemischten Vertrag handelt, dessen Schwerpunkt nicht im Baurecht liegt, obwohl der Vertrag selbst teilweise Elemente eines Bauvertrags aufwies. Deshalb wies das OLG München die Klage des Unternehmers auf Stellung der Bauhandwerkersicherheit ab.
2025
Ein wegweisendes Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Betreiber von generativer Künstlicher Intelligenz (KI). Eine Verwertungsgesellschaft, die die Rechte von Songtextern vertritt, klagte erfolgreich gegen die Betreiber eines bekannten KI-Chatbots. Der Vorwurf: Der Chatbot wurde mit urheberrechtlich geschützten Liedtexten trainiert und gab diese auf Anfrage wieder aus, teilweise in veränderter Form.
2025
Mindestlohn und Verdienstgrenze für Minijobs
Zum Jahreswechsel wird der gesetzliche Mindestlohn von derzeit 12,82 € auf 13,90 € brutto pro geleistete Arbeitsstunde angehoben. Bereits jetzt steht fest, dass er ein Jahr später auf 14,60 € steigen wird.
Seit 2022 steigt die „Minijob-Grenze“ mit jeder Mindestlohnerhöhung dynamisch, damit eine Wochenarbeitszeit von 10 Stunden im Minijob möglich bleibt. Die Verdienstgrenze für die geringfügige Beschäftigung beträgt daher ab dem 1.Januar 603,00 € brutto pro Monat, ab 2027 liegt die Grenze bei 633,00 €.
Die Vergütung von Arbeitnehmern besteht häufig aus einem festen Grundgehalt und einem variablen Anteil, der an die Erreichung bestimmter Ziele gekoppelt ist. Diese kann als Zielvereinbarung ausgestaltet sein, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam festlegen oder als Zielvorgabe, bei der der Arbeitgeber die Ziele einseitig festlegt.
Im Falle einer ordentlichen Kündigung und anschließender Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist liegt regelmäßig kein böswilliges Unterlassen des Arbeitnehmers i.S.v. § 615 S. 2 BGB vor, wenn nicht schon vor Ablauf der Kündigungsfrist ein anderweitiges Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird.
