Am 2. Juli 2023 tritt das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Damit gibt es in Deutschland erstmals eine ausdrückliche Gesetzesregelung zum sog. Whistleblowing mit weitreichenden Folgen für zahlreiche Unternehmen. Wer sich mit dem HinSchG bislang noch nicht auseinandergesetzt hat, sollte dies jetzt tun.
Wer ist betroffen?
Unternehmen mit mehr als 249 Beschäftigten müssen das HinSchG bereits einen Monat nach dessen Verkündung, das heißt, voraussichtlich ab Mitte Juni (!) beachten. Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten haben für die Umsetzung des HinSchG bis 17.12.2023 Zeit. Auch wenn Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten nicht in den Anwendungsbereich des HinSchG fallen, kann sich die freiwillige Einrichtung einer internen Meldestelle für diese Unternehmen lohnen, um etwa frühzeitig Kenntnis von Gesetzesverstößen zu erhalten und um externen Meldungen von Mitarbeitern an Behörden vorzubeugen. Daneben unterfallen bestimmte Unternehmen unabhängig von der Zahl ihrer Beschäftigten dem HinSchG wie Banken und Versicherungsunternehmen.
Was ist zu tun?
Betroffene Unternehmen, sprich deren Geschäftsführung, müssen eine gesetzeskonforme "interne Meldestelle" (Hinweisgebersystem) einführen, an die sich Mitarbeiter und optional auch Dritte wenden können, um das Unternehmen auf bestimmte Rechtsverstöße aufmerksam zu machen. Unternehmen, die bereits über ein Hinweisgebersystem verfügen, sollten dieses auf Anpassungsbedarf an die neue Rechtslage überprüfen. Insbesondere bei der erstmaligen Implementierung eines Hinweisgebersystems stellen sich diverse Fragen, für deren Klärung die Geschäftsführung ausreichend Zeit einplanen sollte, zum Beispiel:
Sanktionen/Nachteile bei Nichtbeachtung
Bei Nichtbeachtung des HinSchG droht nicht nur ein erheblicher Reputationsschaden für das Unternehmen. Bei einem Verstoß gegen das HinSchG drohen auch Bußgelder in Höhe von bis zu 50.000,00 €. Schließlich liegt es im eigenen Interesse eines jeden Unternehmens, möglichst frühzeitig Kenntnis von Gesetzesverstößen einzelner Mitarbeiter zu erhalten, um konkrete Folgemaßnahmen ergreifen zu können und um vorbeugen zu können, dass sich Mitarbeiter an Behörden oder die Öffentlichkeit wenden.
Professionelle Unterstützung bei der Implementierung eines Hinweisgebersystems
BRP berät Sie aus einer Hand zu allen Fragen rund um Hinweisgebersysteme. Wir beraten und unterstützen Sie unter anderem bei
2025
Zur Ermittlung eines Berechnungshonorars für Grundleistungen der HOAI gehört die Ermittlung der anrechenbaren Kosten als Bezugspunkt für den Honorarwert. Allein die Tatsache, dass sich die anrechenbaren Baukosten auf GU-Leistungen beruhen, rechtfertigt nicht, dass ein entsprechender Abschlag bei den abrechenbaren Kosten für den GU-Zuschlag vorzunehmen ist.
2025
Erbringt ein angestellter Architekt oder Ingenieur Leistungen, die sein Arbeitgeber dem Bauherrn schuldet, bedarf es einer Regelung im Arbeitsverhältnis, dass das Recht zur Nutzung der Arbeitsergebnisse beim Arbeitgeber liegt, und zwar im Regelfall ausschließlich: Anderenfalls stünde es dem angestellten Architekten oder Ingenieur frei, sein Arbeitsergebnis auch anderweitig zu verwenden, d. h. außerhalb seines Arbeitsverhältnisses. Maßgebliche Bedeutung gewinnen solche Regelungen nicht zuletzt im Konfliktfall, wie das Landgericht Köln unlängst feststellte (14 O 259/22). Das Gericht prüfte dabei aber auch Ansprüche des vormals angestellten Architekten
Der VK Bund hat entschieden, dass die Prüfung der Vergleichbarkeit der Referenzen ordentlich zu dokumentieren ist und ein allgemein gehaltener Vergabevermerk zur Vergleichbarkeit der vorgelegten Referenzen deshalb nicht ausreicht (VK 2-67/24).
Vom Auftraggeber gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen, die vorsehen, dass die anrechenbaren Kosten für die Honorarberechnung eines Architekten von einer genehmigten Kostenberechnung des Auftraggebers abhängen, sind gemäß § 307 BGB unwirksam.
