Bei einer außerordentlichen Kündigung ist die Zwei­-Wochen-­Frist des § 626 Abs. 2 BGB strikt einzuhalten. Sind Ermittlungen für die Aufklärung des Sachverhalts erforderlich, sind diese „mit der gebotenen Eile“ durchzuführen. Dies gilt auch für eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers. Das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 04.12.2025, Az.: 2 AZR 55/25) hat nun klargestellt: Allein der Erholungsurlaub des Arbeitnehmers rechtfertigt es nicht, die Anhörung – und damit den Beginn der Ausschlussfrist – um mehrere Wochen hinauszuschieben. Wer untätig auf die Rückkehr aus dem Urlaub wartet, riskiert den Verlust des Kündigungsrechts.

Im vom BAG entschiedenen Fall ging es um den Vorwurf einer sexuellen Belästigung. Der Arbeitgeber hatte bereits Ende April von dem Vorfall erfahren. Der Kläger befand sich zunächst in Ruhezeit und anschließend ca. drei Wochen im Urlaub. Erst einen Tag nach Urlaubsende (knapp vier Wochen nach Kenntnis des Vorfalls) wurde der Kläger schriftlich mit den Vorwürfen konfrontiert und für den Folgetag zu einem Personalgespräch geladen. Nach einer gewährten Fristverlängerung äußerte sich der Kläger dann schriftlich am 30. Mai 2023. Nach Anhörung des Betriebsrats sprach der Arbeitgeber am 6. Juni 2023 eine außerordentliche fristlose, hilfsweise außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist aus. Nach dem Urteil der Richter: Zu spät! Die Zwei-Wochen-Frist war verstrichen und die außerordentliche Kündigung damit unwirksam. 


Kein Stillhalten während laufender Ermittlungen

Liegen Anhaltspunkte für einen Kündigungssachverhalt vor, darf der Arbeitgeber Ermittlungen anstellen und den Arbeitnehmer anhören, ohne dass die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB zu laufen beginnt. Voraussetzung ist jedoch, dass die Aufklärung „mit der gebotenen Eile" betrieben wird. Die Anhörung des Arbeitnehmers hat dabei in der Regel innerhalb von einer Woche zu erfolgen; eine Überschreitung ist nur bei besonderen Umständen zulässig.


Urlaub ist kein „besonderer Umstand" per se

Das BAG erteilt einer pauschalen Privilegierung des urlaubsabwesenden Arbeitnehmers eine klare Absage. Aus dem Urlaubsrecht lasse sich kein „Kontaktverbot" während des Urlaubs ableiten; auch das Unionsrecht kenne kein Recht auf Nichterreichbarkeit. Eine bloße Kontaktaufnahme zur Anhörung verlangt vom Arbeitnehmer zudem nicht die Erbringung der geschuldeten Hauptleistung – ob und wie er reagiert, bleibt seiner Disposition überlassen. Er komme damit allenfalls einer Obliegenheit nach bzw. erbringe eine Nebenleistung.


Differenzierte Abwägung im Einzelfall

Die Richter erkennen zugleich an, dass eine Kontaktaufnahme im Urlaub im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein kann. Etwa, wenn sich der Arbeitnehmer in einer entlegenen, nicht erreichbaren Region aufhält oder Kontaktdaten fehlen. Unzumutbar sei eine Kontaktaufnahme zudem, wenn eine Vorabinformation die Sachverhaltsaufklärung gefährden würde. Ebenfalls verneint das BAG starre Fristen: eine nur kurze Urlaubsabwesenheit dürfe der Arbeitgeber regelmäßig abwarten. 

Im vom BAG entschiedenen Fall hatte man über mehr als drei Wochen hinweg gar nichts unternommen, obwohl der Kläger schriftlich, telefonisch oder über sein Diensthandy hätte erreicht werden können. Die Zwei­Wochen­Frist begann daher unmittelbar ab der ersten Kenntnis zu Laufen und war im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits abgelaufen. 


Praxisempfehlung

Aus der Entscheidung ergeben sich einige Handlungsempfehlungen:

•    Urlaubsabwesenheit nicht „aussitzen": Eine längere Urlaubsabwesenheit ist kein Freibrief, mit einer Anhörung zu warten. Spätestens vor Ablauf der ersten Urlaubswoche ist zu prüfen, ob ein Kontaktversuch geboten ist.

•    Niedrigschwelliger Kontaktversuch: Es genügt zunächst ein zurückhaltend formuliertes Anschreiben (E-Mail, Brief an die Privatanschrift, SMS/Messenger), in dem die Vorwürfe in groben Zügen mitgeteilt und Gelegenheit zur Stellungnahme – wahlweise sofort oder nach Urlaubsende – gegeben wird.

•    Sorgfältige Dokumentation: Sämtliche Kontaktversuche, Sendebelege, Zustellnachweise und Rückmeldungen sind beweissicher zu dokumentieren. Reagiert der Arbeitnehmer ablehnend oder gar nicht, sollte dies ebenfalls festgehalten werden – nur so lässt sich ein „besonderer Umstand" später belegen.

•    Sonderfälle prüfen: Bei Auslandsaufenthalten in entlegenen Regionen oder bei drohender Verdunkelung kann ein Verzicht auf die sofortige Kontaktaufnahme gerechtfertigt sein. Die Gründe sind zu dokumentieren.

•    Schnittstelle zur Betriebsratsanhörung beachten: Verzögerungen bei der Anhörung des Arbeitnehmers können auf die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und auf die Zwei­-Wochen-­Frist insgesamt durchschlagen. Beide Verfahren müssen zeitlich verzahnt geplant werden.


Fazit

Wer die Frist des § 626 Abs. 2 BGB wahren will, muss bei Urlaubsabwesenheit aktiv werden – mit einem dokumentierten Kontaktversuch innerhalb angemessener Zeit. Bloßes Abwarten ist nicht mehr vertretbar.

Für Rückfragen sowie zur Unterstützung bei Verdachts- und Tatkündigungen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.