Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) im Juli 2023 stellt sich für Unternehmen immer wieder dieselbe Frage: Wie weit reicht der Schutz von Hinweisgebenden – und welche Handlungsspielräume bleiben bei Kündigung im zeitlichen Zusammenhang mit der Abgabe eines Hinweises? Eine aktuelle Entscheidung des Arbeitsgerichts Koblenz vom 20.11.2025 liefert hierzu wichtige Klarstellungen und zeigt: Der Repressalienschutz nach § 36 HinSchG ist kein faktisches Kündigungsverbot.

§ 36 HinSchG verbietet Repressalien gegen Hinweisgebende, einschließlich Kündigungen. Erfolgt die Kündigung infolge einer Meldung, greift die Beweislastumkehr des § 36 Abs. 2 HinSchG und es wird vermutet, dass die Kündigung eine verbotene Repressalie aufgrund der erfolgten Meldung ist. Es ist sodann am Arbeitgeber zu beweisen, dass die Kündigung auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruht oder gar nicht erst aufgrund der Meldung erfolgte. Für Mitarbeitende ist der Einstieg in den Schutz des HinSchG damit niedrigschwellig. Besonders relevant wird dies in Konstellationen, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht greift, etwa in Kleinbetrieben oder während der sechsmonatigen Wartezeit. Hier gilt grundsätzlich Kündigungsfreiheit, die durch eine Meldung faktisch eingeschränkt werden kann.

In dem vom Arbeitsgericht Koblenz entschiedenen Fall meldete eine Arbeitnehmerin während der Probezeit über die interne Meldestelle vermeintliche Verstöße bei der Arbeitgeberin. Nach Abschluss des internen Prüfverfahrens, das die gemeldeten Verstöße nicht bestätigte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis. Die Arbeitnehmerin berief sich auf § 36 HinSchG: Die Kündigung sei eine verbotene Repressalie, die Beweislastumkehr müsse greifen. Das Arbeitsgericht Koblenz wies die Klage ab und stellte klar: Eine Meldung nach dem HinSchG begründet kein faktisches Kündigungsverbot. Folgende Kernaussagen lassen sich der Entscheidung entnehmen:

1. Beweislastumkehr ist kein Automatismus

Die bloße pauschale Behauptung, eine Kündigung sei wegen der Meldung erfolgt, reicht nach dem Arbeitsgericht Koblenz für die Beweislastumkehr nicht aus. Der Mitarbeitende müsse konkret darlegen, aufgrund welcher objektiven Umstände ein Kausalzusammenhang zwischen der abgegebenen Meldung und der Kündigung bestehen soll. Dagegen ist die pauschale Behauptung, die Kündigung sei wegen der Meldung erfolgt, gerade nicht ausreichend.

2. Kein negativer Vollbeweis erforderlich

Der Arbeitgeber muss nicht beweisen, dass die Kündigung „in keiner Weise" mit der Meldung zusammenhing. Es genügt der Nachweis, dass die Maßnahme „in erster Linie" aus anderen, nachvollziehbaren Gründen erfolgte.

3. Dokumentation von Leistungs- oder Verhaltensmängeln ist entscheidend

Der Arbeitgeberin kam zugute, dass sie eine ausführliche Probezeitbeurteilung vorlegen konnte, die bereits vor der Kündigung erstellt worden war und mit der plausibel dargelegt werden konnte, dass der Kündigung andere Gründe als die reine Abgabe einer Meldung zugrunde lagen.

Das HinSchG schützt vor Benachteiligungen infolge einer Meldung, nicht aber vor der Sanktionierung von Verhaltensweisen, die dem Arbeitgeber bereits vor der Meldung bekannt waren und in keinem Zusammenhang mit der Meldung stehen.

Empfehlungen für Ihre Praxis

Der Repressalienschutz nach § 36 HinSchG führt nicht automatisch zum Ausschluss von Kündigungen. Die Entscheidung unterstreicht die zentrale Bedeutung einer sorgfältigen und zeitnahen Dokumentation von Leistungs- und Verhaltensproblemen, Feedbackgesprächen, Zielvereinbarungen und -erreichung etc. Organisatorisch sollte die Bearbeitung von Hinweisen unabhängig von Entscheidungen über Personalmaßnahmen erfolgen, um eine klare Trennung der Prozesse zu schaffen. Führungskräfte sollten regelmäßig zum Umgang mit Hinweisgebenden und zur Dokumentationspflicht geschult werden. Schließlich empfiehlt es sich, bei jeder Meldung kritisch zu prüfen, ob diese überhaupt in den sachlichen Anwendungsbereich des § 2 HinSchG fällt – denn nur hinsichtlich derartiger Meldungen gilt der Repressalienschutz und damit die Beweislastumkehr nach § 36 HinSchG.

Ausblick

Aktuell befindet sich das Verfahren in zweiter Instanz beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz. Dieses wird im Rahmen der Berufung erneut über die Sache entscheiden. Wir halten Sie selbstverständlich auf dem Laufenden, sofern es zu einer abweichenden Entscheidung kommen sollte.